En l'entorn laboral, els acomiadaments poden sorgir en qualsevol moment, per diverses raons, i un dels més complexos entre els tipus que existeixen és l'acomiadament disciplinari. Ens ho indica el seu nom: es basa en el comportament del treballador i les seves faltes dins de l'empresa. Tanmateix, malgrat semblar clar, és igualment confús per a alguns.

En aquest context, és fonamental informar-se al respecte, sobretot si s'està enmig d'aquesta situació, per conèixer quan és aplicable i, sobretot, quan no ho és per protegir els drets de les dues parts.

Què és exactament un acomiadament disciplinari?

Partint de la idea base que tenim, l'acomiadament disciplinari el podem definir com un tipus d'acomiadament que es fa per una falta reiterada, o potser una falta greu, relacionada precisament amb la indisciplina de l'empleat. El mateix està regulat per la legislació laboral, i sol justificar-se per la conducta que té una persona, la qual incompleix les seves obligacions dins de l'àmbit laboral.

Ara bé, perquè sigui vàlid, ha d'estar ben fonamentat i recolzat per proves que justifiquin la falta comesa. No n'hi ha prou, almenys legalment, amb informar només de paraula a qui es pretén acomiadar que es procedirà amb la decisió i ja està.

Com s'ha de gestionar un acomiadament disciplinari de manera correcta?

Tal com hem esmentat, perquè aquest procedeixi dins del marc legal, és essencial que la persona corresponent dins de l'empresa realitzi una sèrie de passos. Aquests passos varien en certa mesura en funció del país, però centrant-nos en el nostre, els podem generalitzar en els tres següents:

1. Notificació formal. Es realitza una carta formal d'acomiadament, en la qual es detallen concretament les raons que van conduir a prendre la decisió. A més, s'han de presentar proves sobre això perquè tingui validesa.

2. Lliurament de la carta. RRHH fa arribar la carta a l'empleat, o un encarregat d'acord amb el seu lloc, fa l'avís amb el lliurament de la mateixa.

3. S'indica la indemnització. En alguns casos d'acomiadament disciplinari, el treballador no té dret a indemnització, però sí a salaris pendents. Sigui com sigui, s'explica el que correspon a pagaments per deixar els comptes clars.

4. Registre de l'acomiadament. Complint amb els terminis que estipula la llei, i complint els passos anteriors, el que segueix és registrar l'acomiadament en el sistema de la Seguretat Social i comunicar-ho adequadament.

Raons vàlides per a un acomiadament disciplinari

Si reps la carta que fa avís sobre l'acomiadament disciplinari, és vàlid que tinguis algunes de les següents justificacions, i si no tens res a objectar, clarament procedeix:

• Faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat. Quan el treballador no compleix amb la seva jornada laboral de manera recurrent i sense una justificació que serveixi de base.

• Indisciplina o desobediència. No acatar ordres o instruccions de l'ocupador, sempre que aquestes siguin legals i estiguin dins de les responsabilitats del treballador segons el seu lloc.

• Ofenses de tipus verbal o física. Qualsevol tipus d'agressió, ja sigui a companys de treball, superiors o subordinats, és motiu suficient per a un acomiadament.

• Disminució voluntària i continuada del rendiment. Si un empleat redueix la seva productivitat de manera significativa i voluntària, afectant el rendiment general de l'empresa.

• Abús de confiança o frau. Es consideren aquells actes que impliquen engany, robatori o qualsevol forma de corrupció dins de l'empresa.

• Qualsevol forma d'assetjament laboral. Exercir qualsevol tipus d'assetjament contra altres treballadors, superiors o subordinats pot derivar en un acomiadament immediat.

• Arribada al lloc de treball sota efectes contraproduents per treballar. Si la persona està en condicions que afecten negativament el seu rendiment en el treball.

Quines raons no apliquen en aquest cas?

No totes les conductes del treballador poden ser causa d'acomiadament disciplinari. Hi ha situacions en les quals un acomiadament sota aquesta figura seria inapropiat, com ara:

• Discrepàncies d'opinió o crítiques. Expressar opinions o crítiques constructives cap a l'empresa o la manera en què es gestiona no és motiu d'acomiadament, sempre que es faci dins del respecte.

• Errors involuntaris. Tots els treballadors poden cometre errors, i de fet, ho faran, perquè són persones. Si aquests no són greus ni repetits, no s'ha de justificar un acomiadament disciplinari per ells.

• Faltes menors d'assistència justificades. Si el treballador presenta justificacions vàlides, com malaltia o motius personals greus, no procedeix l'acomiadament.

• Baixa mèdica dins del marc. Acomiadar un empleat que està de baixa per malaltia o accident laboral és il·legal sota l'empara de la llei.

• Decisió de no realitzar hores extres. Cap ocupador ha d'obligar un treballador a realitzar hores extres si no estan prèviament pactades en el seu contracte.

• Per expressar idees sobre raça, gènere o ideologia. Un acomiadament basat en discriminació per raons de raça, gènere, religió, orientació sexual o opinió política és il·legal.

Acomiadament injustificat?: recorre a advocats

Hi ha diversos tipus d'acomiadament, com l'acomiadament objectiu, que es fonamenta en causes econòmiques, tècniques o organitzatives, o l'acomiadament col·lectiu, que afecta un nombre significatiu de treballadors. Tots aquests, quan estan ben justificats i segueixen els procediments legals, poden ser vàlids.

No obstant això, l'acomiadament disciplinari es refereix específicament a la conducta de l'empleat. Si la persona afectada creu que ha patit un acomiadament injustificat, o sap amb certesa que no té sentit aquesta decisió de l'empresa, és essencial que consulti un advocat especialitzat en dret laboral.

En casos d'acomiadaments injustificats, l'empleat està en el seu dret total de demandar l'empresa i sol·licitar la seva readmissió o una indemnització econòmica. L'advocat avaluarà si existeixen proves suficients per impugnar l'acomiadament i si aquest ha seguit els canals legals apropiats.

En molts casos, els tribunals fallen a favor de l'empleat si es demostra que no hi va haver una causa justa, cosa que obliga l'empresari a compensar el treballador o fins i tot a readmetre'l en el seu lloc. Tot depèn de la voluntat de qui fa la demanda, ja que pot preferir una opció o una altra.