La igualtat a les empreses no és un conte de fades

Blancaneus està cansada de cuinar i escurar els plats, tenir cura dels infants, rentar les cagades del ca i anar cada dia al mercat. El meravellós príncep blau que trobà -i amb el qual innocentment es casà- ha tornat una rèmora. Tot li fa peresa. De manera que Blancaneus no reposa ni un minut: de l'oficina a la cuina, de la cuina a l'oficina. A la seva empresa, és clar, no hi existeix cap pla d'igualtat.

Aquesta imatge, que circula amb rapidesa per internet, pot servir com a frívola mostra que la igualtat a les empreses ha estat fins ara com un conte de fades: impossible, irreal. Bretxa salarial, incompatibilitat d'horaris, recàrrega de les tasques familiars sobre la dona... Precisament per evitar les diferències de gènere, les diverses administracions públiques han impulsat polítiques d'igualtat des de principi de la dècada dels 2000. A les Illes, concretament, els plans d'igualtat es declararen d'interès estratègic l'any 2008.

Pla d'igualtat
Després de dos cursos en els quals les empreses han estat assabentades de les bondats d'aquesta figura, la Direcció General de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) en presenta uns resultats "satisfactoris". Segons les seves pròpies dades, "el 85% de les companyies balears de més de 250 treballadors i treballadores ja tenen o estan elaborant un pla d'igualtat i conciliació". Per la seva banda, el 15% restant hauria fet els primers contactes amb la Conselleria per posar-ho en marxa.

A més de les grans societats, a Balears hi ha ja 54 empreses -de tota classe, grans i petites- que han elaborat i implantat un pla d'igualtat. Això vol dir que, en aquests moments, a la nostra comunitat són ja prop de 19.500 les persones que es beneficien de mesures que tendeixen a anivellar diferències entre homes i dones.
La importància de la igualtat a les empreses no és tan sols el compliment d'un dret fonamental, sinó que els estudis efectuats aquests darrers anys arreu del món demostren que té conseqüències econòmiques i socials.

I és rendible
"Els països amb índexs més elevats d'igualtat han registrat un impacte menor de la crisi mundial, atès que tenen una productivitat més alta en relació amb els països amb menys penetració", asseguren des de la Conselleria de Treball. Una oportunitat per comprovar fins a quin punt és certa, la dita afirmació, es presenta aquesta setmana.

Els dies 24 i 25, es reuneix a Palma la Corporate Social Responsability (CSR) Europe, com també el Club d'excel·lència en sostenibilitat, en el marc del Congrés europeu de responsabilitat social.
Hi seran presents delegacions de 24 països europeus i s'espera, igualment, que hi prenguin part empreses influents.

"L'horari d'entrada i sortida, com també el de dinar, ha de ser flexible"

De les paraules als fets. Aquesta és la filosofia que ha d'imperar a les empreses que advoquen per aplicar internament un pla d'igualtat.

Ada Cañellas, cap de recursos humans de l'empresaBrújula, adverteix: "Al principi, no pareixia factible poder-lo aplicar, però s'aconsegueix". La companyia, dedicada a desenvolupar aplicacions informàtiques de gestió, té una plantilla bàsicament masculina (12 dones enfront de 61 homes). Fa sis mesos, tanmateix, consideraren del tot necessari avaluar la situació d'igualat interna.

Les següents propostes pràctiques integren el gruix del seu pla d'igualtat, acabat d'estrenar:

Llenguatge no sexista. "No érem conscients que no havíem d'utilitzar-lo. Però hem canviat. Ara feim un llenguatge neutre a la nostra intranet, a les comunicacions internes, a la pàgina web... A més a més, hem elaborat un manual de llenguatge no sexista perquè serveixi de guia a tota la plantilla".

Assetjament sexual. Brújula ha constituït una comissió contra l'assetjament sexual i moral a la qual es pot adreçar qualsevol treballador/a que ho necessiti.

Bretxa salarial. Segons el diagnòstic d'igualtat que feren inicialment, tan sols una persona (dona) rebia un salari inferior al de la resta de treballadors de la mateixa categoria professional. "Fou immediatament corregit", puntualitza Cañellas.
Jornada reduïda. Les polítiques de conciliació impliquen que tant els homes com les dones puguin gaudir del permís de maternitat (actualment una treballadora) i de paternitat (3).

Horari flexible. Els horaris dels treballadors han de ser flexibles, a fi que puguin compaginar la feina amb els infants petits. L'hora d'entrada, pel dematí, se situa entre les 8.00 i les 9.00 hores i la de sortida, entre les 17.00 i les 19.00 hores. I per dinar, entre una o dues hores en el moment desitjat. Cada empleat, idò, es fa el seu horari.

Contractació anònima. "En el procés de selecció d'un candidat és evident que no ha d'importar el sexe", afirma Cañellas. D'aquesta manera, a la fitxa amb la informació del candidat no hi ha de constar si és dona o home.
"A més a més -continua Cañellas-, hem reformulat totes les ofertes de treball que teníem penjades a Infojobs, de manera que no sembli que cercam un perfil determinat de persona".